学海网 文档下载 文档下载导航
设为首页 | 加入收藏
搜索 请输入内容:  
 导航当前位置: 文档下载 > 所有分类 > 未来人力资源经营管理需要如何转变?

未来人力资源经营管理需要如何转变?

未来人力资源经营管理需要如何转变?

未来人力资源经营是一定大于管理的。因为如上分析,HR们生存的组织内外部环境在转变,传统的模式不能支撑企业的发展,这种转变势在必行。如何做?

第一,把资源从低处买进来。举个例子,人力资源经营的时候,人才引入怎么引呢?不是你去按岗核编,根据预算从低往高招聘人员。如果我引我们公司的CEO进来,我会告诉他,我给你120万,其中有80%对赌,你敢不敢?给出一个资源杠杆,有人不敢赌,有的人就敢赌。老板的目的不是给你一笔预算让你去引人,而是给你一个弹性的激励包让你去引人。

我也曾问过张瑞敏先生,如果都不敢对赌怎么办?这样优秀人才会流失。他告诉我那不是人才,如果有能力,为什么不能在市场上证明自己?不在市场证明自己,我怎么知道你有能力。

第二,人力资源创造附加价值。把人招进来了,怎么获得这个人才的收益?现在的企业模式是把人招进来之后进行固化的培训,听听课考考勤算绩效,你就是人才了,这是错误的。有人问我,你能不能给我设计一个针对内部创客的人才培养体系?我说没有,只有人才折腾体系,就好比问我怎么培养野生动物一样,最好的方式把他放到实践里面去。

企业人力资源营造一个人员与用户相通的环境,并保证这个人员随时有知识的辅导和经验丰富的导师支撑。我们把这个东西叫知识管理,HR一定要把一线的优秀实践萃取出来,把它变成企业内部员工共享的东西,这是我们能创造的附加价值。

第三,人才激励和利润收割。这里结合企业内部创客模式说一说,重点强调内部创客的风控管理。内部创客化是成熟企业裂变的一种形态,HR如何在成立创客团队后,控制他在每个阶段的风险?建立内部创客是一种投资,要抓稳投后风控。

我们企业就走出一个很有意思的路子,确保每个阶段风险可控。例如让财务、战略、法务合在一起组成一个“三自”部门,与业务部门绑定在一起,要死一起死。做事情之前评估预算的合理性,你要做一个项目,首先告诉我这个事怎么做,要花多少钱,再告诉我你在每个阶段项目达成的规划情况,做的好是多少,做的不好是多少。人力在这里真正上升到了战略的层面。

公开课里面我经常问年薪过百万的HR有没有?其实人力资源如果能从经营角度出发,做到低买高产价值输出,打造这样一种生态体系,年薪就有了。

最后补充一个海尔的例子,说明未来人力资源可以努力打造的内部平台模型。

第1页

TOP相关主题

我要评论

站点地图 | 文档上传 | 侵权投诉 | 手机版
新浪认证  诚信网站  绿色网站  可信网站   非经营性网站备案
本站所有资源均来自互联网,本站只负责收集和整理,均不承担任何法律责任,如有侵权等其它行为请联系我们.
文档下载 Copyright 2013 doc.xuehai.net All Rights Reserved.  email
返回顶部