第九章薪酬福利管理薪酬的作用:对员工:基本生活保障,心理激励功能,个人价值体现。对企业:改善经营绩效,塑造
和强化企业,支持企业变革。
(一)不同发展战略:(1)成长战略:内容:关注市场开发、产品开发、创新等;类型:内部成长战略和外部成长战略;指导思想:企业与员工共担风险、共享收益;薪酬方案:短期内提供相对低的基本薪酬,而长期施行奖金或股票选择权等计划。(2)稳定战略或集中战略:强调市场份额或运营成本;薪酬
决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。薪酬结构:基本薪酬和福利所占的比
重较大;薪酬水平:一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬,长期内不会太大增长。(3)收缩战略
或精简战略:指导思想:将企业经营业绩与员工收入挂钩;薪酬结构:基本薪酬所占比例相对较低。
(二)不同竞争战略:(1)创新战略:导向:以产品创新及缩短产品生命周期为导向,强调产品市场的领袖地位和客户满意度;薪酬体系:非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或
奖励;基本报酬:以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。(2)成本领先战略或成本最低战略:
追求:效率最大化、成本最小化;薪酬水平:比竞争对手的薪酬相对较低;薪酬结构:奖金所占的比例相
对较大。(3)客户中心战略:以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势;强调客户满意度;薪酬
体系:根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬,或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
(三)全面薪酬战略:一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和可持续性的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。特征:战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
薪酬体系设计的步骤:(1)明确企业基本现状及战略目标(2)工作分析及职位评价:工作分析是确
定薪酬体系的基础,职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。(3)薪酬調查:主要是为了解决
薪酬的外部竞争性问题。(4)确定薪酬水平(5)薪酬结构设计(6)薪酬预算与控制。
薪酬结构设计的步骤:
1.确定薪酬等级数量及级差:恒定绝对级差法;变动级差法异就越大;恒定差异比率法:变动差异比率法;)
例题:某企业工人四级技术等级对应的工资为2000元、3000元.4000元;工人五级技术等级对应的工资为3000元、4000元、5000元。则:五级工与四级工的级差=5000-4000=1000元,差异比率=(5000-4000) /4000=25%。
(1)如果四级工与三级工、三级工于二级工等的级差也是1000元,即为恒定绝对级差法。
(2)如果四级工与三级工级差是700元,三级工与二级工等的级差是400元,即为变动级差法。
(3)如果四级工与三级工、二级工等的差异比率也是25%,即为恒定差异比率法。
(4)如果四级工与三级差异比率是20%,三级工与二级工等的差异比率是14%,即为变动差异比率法。
2.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率(薪酬变动范围=最高值-最低值;薪酬变动比率=(最高值-最低值)/最低值)
例题:职员的工资分为2000、3000元、4000元三个标准,
则:薪酬变动范围=(最高值-最低值)/最低值=4000-2000=2000元。
薪酬变动比率=(最高值—最低值)/最低值+(4000-2000)/2000=1
3.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度(比较比率=实际薪酬/薪酬等级中值;或比较比率=薪酬等级中值/市场平均薪酬水平;薪酬区间的渗透度=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值])例题:某企业工人四级技术等级对应的工资为2000元,3000元、4000元,小王也是四级工,月工资是2800元。
则:比较比率=实际薪酬/薪酬等级中值=2800/3000=93.33%
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