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从“心理契约”谈学校青年教师管理
作者:隋影
来源:《教学与管理(小学版)》2014年第05期
心理契约涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科领域,具有双向性、期望性和动态性、责任性的特点。心理契约的组成要素主要包括契约的主体、目的、合意、允诺、义务和责任。心理契约在其形成过程中主要经历了建立阶段、调整阶段和实现阶段。影响心理契约形成的因素分为外部因素和内部因素两类。外部因素又包括社会环境、组织信息和社会线索。社会环境包括社会文化、社会规范、道德和法律等诸多要素,它们共同构成了一个社会中人们对于责任、义务、权利的普遍理解和信念,是心理契约的形成背景和操作条件。组织信息包括在招聘录用时组织有关人员的承诺,组织高层管理者的公开陈述、组织的公众信誉和社会形象,成员对于高层人士、直接上级和工作同事的言行观察等。社会线索指来自于组织中的其他成员的信息。内部因素包括心理编码和个人因素,其心理编码指个体对于组织提供的信息进行认知加工的过程,通过相互责任、义务、权利的“心理编码”形成了存在于成员内心世界中的心理契约;个人因素是指个体自身的一些特点(性别、教育背景、过去的工作经历、职业动机和责任意识等),这些特点会影响到个体的信息加工过程。那么如何通过心理契约理论加强学校青年教师管理呢?笔者认为应该从以下4个方面入手。
一、把握构建重点,注重过程建设
抓好心理契约形成的每一阶段对青年教师的正确引导,是促使心理契约快速形成的重要保障。例如,建立阶段学校可以通过其自身状况、规划等对教师进行激励,并使其充满期望。再比如,在调整阶段学校可以通过教师专业发展现状分析并提出相应建议以帮助教师成长,同时正确地引导其端正对学校发展的判断,这样有利于心理契约形成的调整。因此,学校管理层要把握心理契约形成的三个关键阶段,进行及时、丰富、有操作性的建议,从而促进教师的成长,间接性地影响心理契约的形成。
二、凸显心理平衡,催化契约形成
心理契约管理模式的最大特点就是管理者和被管理者之间的平衡点构建。也就是说,当平衡点能够被管理者加以捕捉,其将有利于管理有效性的提升。下面看一个案例:
A学校是X市一所著名的民办学校,在当地知名度很高。A学校2003年3月招聘到15名新教师,但到当年8月时即有10名离开了该学校。为什么声誉如此好的学校却出现这样尴尬的局面呢?据离开A学校的M教师描述,A学校招聘时,有很多人递交了个人简历,竞争十分激烈。M为能收到A校的面试通知激动不已。面试通过后,又顺利办完有关手续,刚刚投
入到工作岗位的M特别兴奋,憧憬着自己能在A学校大展鸿图。可是几个星期过去了,学校许诺的教师岗前培训却没有进行,只是把他和其他几位新教师安排到各自教研室,由老教师带领着熟悉环境,然而每位老教师每天又都有自己的工作,他们中大部分人自然也没有热情和时
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