国内外企业人才流失预警模型研究

企业员工离职、尤其是核心员工的恶性离职会给企业带来致命打击。企业建立人才流失预警模型,强化对人才流失问题的研究,关键在于特定样本指标体系的构建及其影响程度的确定。国外的研究方法主要从离职原因和造成的影响程度入手,偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验;很多国家还颁布了相应的法律和行业规定以达到约束人才跳槽的目的。国内

第 2 1年第 1 00期 (总第 32 ) 4期

商业经济 S NG E JNG I HA Y I J

No1,01 . 2 0 Toa .42 tlNo3

【文章编号】 1 9 64( 1)100— 2 0 -03 000-12 0 0 2

国内外企业人才流失预警模型研究 许 (方工业大学北

坤 1o 4 ) 0 14

经济管理学院，北京

【摘

要】企业员工离、职尤其是核心员工的恶性离职会给企业带来致命打击。企业建立人才流失预警模型。强化对人

才流失问题的研究，关键在于特定样本指标体系的构建及其影响程度的确定。国外的研究方法主要从离职原因和造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验；多国家还颁布了相应的法律很和行业规定以达到约束人才跳槽的目的。国内的研究方法为两派：定性地用经验解释并模拟离职行为；定量地分析各种因素的影响程度，但是，对于不易量化的指标则采用问卷调查、访谈和专家打分的方法，这带有较大的主观性。我国学者应该在国 外先进理论的基础上，断通过实证寻求更贴近我国企业人才流失的研究方法，企业在控制人才流失方面提供参考。不为

【关键词】员工离职；才流失；人预警模型

[中图分类号】 F7. 22 9

【标识码】 A文献

Re e r he n Ea l a n ng M o e fBr i a n i t r i e tH o e a d r a s a c s o ry W r i d l o a n Dr n En e prs s a m n Ab o d i XU Ku n

A s at T e poes u b epc l ev i sunvr foe m l es i r et t pi edyT ekyObi— b t c: h l ye ij,seil t c u roe r po e lsi ee e r e al. h e u d r m a q to ay h i o t oc e y w l tk h n r s d t l ig e r an n d la d c n e i g b an d an i s b ih s e il a l i d x s se a d t o f m t i a t Sa t gfo n al w r ig mo e n o c r n r i ri st e t l p ca mp e n e y t m n oc n r i mp c. tri m y n

O a s s i s n r h e sn a d i f e c ft * v r te s y a r a t s sa l sso c a im f an i e n al a tr ce s te r a o n n u n e o l o e . h t d b o d srs e ay i n me h n s o r i&an a d t to l fco sa td a l un u e n b n s v r t i h rc s i d i n ma y c u l e f Mae rlv n a s a d r g lt n o c n rlb an d tn h e s d t o a i s n t p o e, n a d, n o nr s s p t ee a tlw e u a o s t o t ri r i .T t y a me n a e s i i n i o l u h

c nan ai t ea d q a ta ie a ay e— a i t ey e pa nn d s mu a n r o e i x e in e a d q a ta v l a o tis q l ai n ni t l s s q l i l x l i ga t lt g t n v rw t e p r c, u t v u t v n u a t v i n i i u h e n n i t ey a— u ti n lzn e if e c falfco s y ig t n u n e o l a tr.Ho e e, e tk e t n ar, ne ve a d e p rsg a i g t d a i l e i d x s df c l t h l w v r w e q s o n e i triw x et rd n o e lw t n e e ii ut o a u i i n lt h

qate w i betet sm x n. ec, ae nf e nav cdt oy C i s co r sol se s r t d u i, h hi s j i eet tH ne bsdo ri da e er, hn eshls h u ekr e c me o n z c su c v o o e o g n h e a d ea h h s i d fr r i r i f i e ee tr rs ye i c l n l s, d p o i er fr n efr n e r e t o t l r i r n ut an d an o n ne ieb mpr a ay i a r vd e e c tr i c nr an d a . e ob Ch s p i a sn e oe p s o ob i Ke r

s e ly r o e, r nd an e ryw r i gmo e y wo d: mpo e t n v r b a r, a l an n d l u i i

据统计(来源于人力资源顾问公司 D I中国员工的 D), 离职率从几年前的平均 6 8%一%增长到了现在的 1% 4 2%。如此高的离职率背后， 0还有 6%的中国雇员准备 1 一

的学者多从这两个角度考量离职因素，扩充为三个基本因素，是：因素、分别社会组织因素、因素。个人 Mo l在 Hsb i A zn计划行为” be y hen和 j“ e的基础上提出

跳槽。员工恶性离职的严重性日渐凸显，不但给企业带来

了中介链结构，通过一系列中介变量描述了员工进行离 职决策的心理变化过程。该模型的巨大价值在于，它以一

了利益上的巨大损失，而且影响到了整个社会的信用风 气，尤其是核心员工的恶性离职对企业造成的打击更是

种可检验的形式对工作不满意和离职之间的心理过程进行了详细描述。随后建立的扩展中介链模型说明：工作不

致命的。随着我国经济发展的迅速和稳定，才拥有了更人为广阔的平台，加之没有严格的法规政策限制人才的流动，得企业在控制人才恶性离职过程中力不从心。国外使诸多国家除了颁布相应的法律和行业规定以达到约束人才跳槽的目的外，运用大量理论对离职因素到离职行还为进行分析，为企业在控制人才流失过程中提供参考。 一

满意是员工离职的必要条件，工作机会是员工离职的充分条件，当充分和必要条件都发生时，离职行为才更有可 能发生。

S e和 M w a界定了“ tr es o dy组织承诺”这一中间变量， 强调了非工作因素的和外部因素对离职决策的影响，改 变了主观态度到离职意图只有一条路径的假设，并以概

、

研究基础

M c和 S o首先在《 r ah i n m企业论》中提出了退出行为 的心理动因。在模型中，流失的决定因素有两个：即来自 内部的“合理性”和外部的“机会”。我们可以理解为后来【收稿日期】 09 1—8 20— 11

念化的框图模型表达出来。但是由于整个离职过程中涉及到回路和重复交叉路径，变量之间的关系检验起来非 常困难。

【者简介】作许坤( 8-,,淄博人， 0级北方工业大学经济管理学院数量经济学专业

研究生。研究方向： 1 3)山东 9女 2 7 0经济系统分析。 【金项目】基北京市学科与研究生教育专项基金部分研究成 . .

(X 09041 078) P M20_122 769 _。

1 2. 0 .

第1页