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让培训体系与人才培养体系连接
培训体系需要成为人才培养体系的核心，必须跳出培训体系自身，把更多的要素关联起来。KeyLogic基于理论研究和咨询实践，构建了以学习发展为核心的人才培养七要素模型，帮助企业阐释学习发展与相关要素之间的关系。该模型以组织能力分析为起点，一方面通过构建能力模型，建立人才评价标准，并通过测评，找出个人优劣势，最终形成个人发展计划；另一方面，通过人才盘点，找出高潜力的人才，通过比较，形成继任计划，最终也以制定个人发展计划为结束。在这样的循环过程中，学习发展把各个要素更加有机地连接起来。 这七个要素构成了人才培养的核心模块，只有让培训体系与这些要素有紧密的衔接性、一致性、互补性，才能够真正让二者密联。
图：人才培养七要素模型，KeyLogic，2010
培训体系与学习发展连接
培训体系的核心之一是学习内容，梳理清楚每个人群的重点学习内容并不是难事，难的是要推动学习内容与能力发展路径、职业发展路径的紧密结合，这也是学习地图的意义所在。它规范了员工在企业的职业生涯从起点到终点的所有学习内容，如麦当劳强调的“全职生涯培训”，或是GE从初级主管到公司副总裁的领导力学习路径。
构建学习地图让学习内容与发展路径连接起来，从其连接模式可以区分为两类。一种是竞争评价模式，即先评价再发展，学习成为了对高绩效者的奖励；另一种是辅导模式，即先发展再评价，学习成为了必修课。这两种模式体现了不同的人才观：前者认为组织需要的是高绩效者，组织的角色是不断地识别出这样的人才；后者认为组织需要的是合适的人，组织的角色是帮助员工释放潜能。这两种理念没有对与错，关键要与每个组织的绩效文化保持一致。
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