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让培训体系与人才培养体系连接
培训体系需要成为人才培养体系的核心,必须跳出培训体系自身,把更多的要素关联起来。KeyLogic基于理论研究和咨询实践,构建了以学习发展为核心的人才培养七要素模型,帮助企业阐释学习发展与相关要素之间的关系。该模型以组织能力分析为起点,一方面通过构建能力模型,建立人才评价标准,并通过测评,找出个人优劣势,最终形成个人发展计划;另一方面,通过人才盘点,找出高潜力的人才,通过比较,形成继任计划,最终也以制定个人发展计划为结束。在这样的循环过程中,学习发展把各个要素更加有机地连接起来。 这七个要素构成了人才培养的核心模块,只有让培训体系与这些要素有紧密的衔接性、一致性、互补性,才能够真正让二者密联。
图:人才培养七要素模型,KeyLogic,2010
培训体系与学习发展连接
培训体系的核心之一是学习内容,梳理清楚每个人群的重点学习内容并不是难事,难的是要推动学习内容与能力发展路径、职业发展路径的紧密结合,这也是学习地图的意义所在。它规范了员工在企业的职业生涯从起点到终点的所有学习内容,如麦当劳强调的“全职生涯培训”,或是GE从初级主管到公司副总裁的领导力学习路径。
构建学习地图让学习内容与发展路径连接起来,从其连接模式可以区分为两类。一种是竞争评价模式,即先评价再发展,学习成为了对高绩效者的奖励;另一种是辅导模式,即先发展再评价,学习成为了必修课。这两种模式体现了不同的人才观:前者认为组织需要的是高绩效者,组织的角色是不断地识别出这样的人才;后者认为组织需要的是合适的人,组织的角色是帮助员工释放潜能。这两种理念没有对与错,关键要与每个组织的绩效文化保持一致。
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