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HR在企业的定位

HR在企业的定位

近日,一位销售部的同事通过企业QQ传递给我一份人力资源教程的材料,希望借此,大家一起研讨并分享关于HR的种种……我很欣喜于企业环境中的这种微妙的变化:对于HR,大家的关注度在提升,好奇或者不解正在日益频密的接触中(跨部门工作小组会议、项目协调会议、项目组会议、结构化面试遴选小组会议等等)逐渐瓦解,反而,Open的沟通和利益的一体化捆绑正在使得理解的种子慢慢生根、发芽……很想借同事之“花开花落”在我Blog上的留言来一抒胸臆:HR在企业的定位!

“……HR部门应该有效嵌入公司战略层面,作为公司战略者的合作伙伴及左膀右臂,如果HR做的相关政策、思路是正确的,应该有效说服管理者。”----花开花落于2008年5月30日

对于HR的定位这个问题,我听到过,相信大家也都听到过不少的版本:有人认为HR是个为公司各部门提供“保姆型服务”的部门,即,事无巨细的为大家想到、办到、并且办好;

有人认为HR是公司的管理部门,制定游戏规则,并监督执行,赏罚分明;

有人认为HR是老板的手、脚、眼睛、耳朵……,是老板的耳目、信息源;

有人认为HR是老板的管家,内部环境的有条不紊是老板放手开拓边疆/业务的“贤内助”;

当然也有人(如“花开花落”们)认为,HR应是公司的战略伙伴,对老板的决策具有相当的影响力,在资源整合和分配方面给予意见和建议;

有人会认为HR是公司绩效管理的核心管理部门,是战略落地的最有效的管理工具;

也有一些比较新潮的观点认为,HR区别于传统人事最大的区别,应是致力于将企业的管理环境从人治变成法治,再由法治向文化治理过渡的部门;

亦有人(专家)将HR工作上升到企业流程再造(TOC或SOP等),推动变革与创新,打造学习型组织的核心工具的层面;

……

以上各种认知,可以说,概括了HR工作的方方面面,尤其是HR在不同企业中的定位到底是什么不同的角色做了不一的解答。总结起来,我认为HR的发展历程大致会经历:事务型、制度型、监督型、绩效型、战略型、文化型、变革型等若干人力资源管理的阶段,其核心价值正从琐碎的事务性处理向如何提高生产力、增加人均产能为其核心任务和目标而转变。其实,无论我们现在企业的HR 正处于上述何种阶段,以上各类工作内容都不可避免的在工作中存在并体现,只是,其所占权重的比例大小多少而已!如,即便是一个纯事务型的HR部门,难道就不会涉及绩效管理吗(要知道,绩效管理是每时每刻都存在着的)?就不会涉及变革与创新吗(即使同样一个流程和手续的问题,也会存在创新空间的)?答案当然是:NO!至于你的企业中的HR正处于何种阶段,建议你建立一个模型,设定相应指标和分数,用结果对应相关的阶段,你就会知道:自己做的HR

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