高职院校组织文化转型中教师韧性的生成——一个链式中介结构模型建构与验证

高职院校组织文化转型中教师韧性的生成——一个链式中介结构模型建构与验证

部政策环境的变革也冲击着职业院校的传统治理模式，迫使职业院校采取新的内部治理范型以回应外部环境更迭。大量政策与文献研究结果表明，教师群体是学校应对外部竞争、提高外部适应的根本保障，激发教师群体活力、保持教师队伍的韧性与创造力是职业院校应对外部竞争的内源性动力。部分职业院校开始实施内部治理变革，以“绩效”“结果”秋'竞争”为导向设计师资管理制度，将院校发展的外部适应性压力逐层分解到教师队伍中，重新型构院校内部治理中的组织文化。

在高度竞争和变化的组织文化中，教师个体层面极容易感知到院校或专业发展的不确定性、同侪冲突、专业发展目标受阻等职业脆弱性心理，从而产生群体性变革抵抗,影响教学成效和院校治理绩效因此，职业院校内部人事制度设计需关注并提升职业院校文化转型中教师面向未知的持续性探索能力.推动教师职业韧性的生成，进而形成院校层面的组织韧性和适应性-高职教师作为高情绪劳动者，其心理韧性水平对个人心理健康与教育教学效果均有重要影响。当前高职教育改革频仍，国家百万扩招政策、双高计划、教育评价制度改革等外部政策变化，都会对高职院校育人理念、教学方式乃至治理体系发起全新的挑战叫从而对教师职业韧性产生消极影响「目前，营利性组织成员的职业韧性受到广泛关注，但相关研究主要聚焦于企业研发、销售、管理等类型职员，难以对高职院校教师产生可以直接借鉴的经验。因此,在职业教育外部环境高速变革的情境下,亟须深入探究职业院校教师职业韧性及其生成机制，以期为院校内部的政策性干预提供理论与实践依据「

兰顿(London)的职业韧性理论模型指出，组织外部环境改变会催生成员的失败恐惧情绪.产生职业不确定性和模糊感，从而影响个体工作绩效叫为了消解这种情绪，兰顿(London)建构了“组织情境条件-个体韧性职业行为”间的“未来式"(Prospective)与"指向式"(Retrospective)双向关系模式叫认为组织通过变革情境条件可以达到提升成员职业韧性和转变职业行为的功能。“文化转型”被视为组织创设情境条件的前置变量，是组织应对外部环境压力所采取的内部适应模式，是组织有意为之的主体性文化变革倾向与人力资源策略。通过文化转型，缔造一个主动、探索、开放与包容的组织环境，推动组织成员敢于、勇于、乐于探索未知，从而减低心理动荡，提升职业韧性。此外，在教师职业韧性的诸多影响因素中，个体层面的情绪调节能力与敬业度也被视为关键影响因素。高职院校的文化转型通过提升教师的个体情绪调节能力，促进个体教育教学敬业情感与行为，并形成教师个体职业韧性。已有研究表明，院校文化转型与教师职业韧性的生成之间存在着内外交互、错综复杂的影响机制，需要通过理论分析和实证检验两个层面检视其脉络。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出要建设一支“师德高尚”与“充满活力”的高水平师资队伍，在日趋混沌多变的外部发展环境中提升高职院校教师韧性以保持教师队伍的活力与外部适应力，对于职业教育高质量发展具有极为重要的意义。

二、理论基础与研究假设

(一)高职教师职业韧性(Career Resilience)

职业韧性亦称为职业弹性，是个体在应对各种与工作相关的压力、工作失败或胜任、工作环境等过程中表现出自我调整、自我适应的方式，在逆境中进行调节并恢复或反弹的一种能力。卢塔尔(Luthar)认为，职业韧性应具有特定的领域性，建议进行韧性研究时应明确提岀其指向的领域，并使用限定词如“学校韧性”“教师韧性”“行为韧性”等眩关于职业韧性的研究，多存在于心理学和组织行为学两个领域。心理学领域着重研究个体从逆境和挫败中自我恢复的良好心态的能力；组织行为学领域主要探讨在职场上个体如何自我调适以适应工作环境变革，而提高自己的适应力与调适能力的同时也促进组织韧性的生成。在诸多职业韧性测量模型中，兰顿(London)提出的职业韧性三维度模型最具有代表性，包括韧性、洞察力与认同三层结构。职业韧性作为职业动机中的一个因子发挥着稳定与维持的双重功能，是克服职业压力、障碍和职业困难的关键成分叫理查森(Rich­ardson)的韧性理论模型则认为，个体在遭受外界刺激时，可持有意与无意两种类型的应激反应，个体韧性产生于某种固有心理品质的瓦解与再度整合的循环过程中叭参考已有研究，本研究将高职

—19—

上一页第2页下一页