浅议薪酬制度的合理设计

管理科学

浅议薪酬制度的合理设计

李存广（大庆油田文化集团哈尔滨商业大学09级MBA）

维系和激励优秀人才的作用呢？吸引、

发起非常重要作用。如何建立科学合理薪酬激励机制，一直是人力资源管理2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略

本文从薪酬战略、内部公平性、收人与业绩挂钩及核心能力建和价值导向匹配，者关注的焦点。这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪

设等方面探求建立合理的薪酬体系。酬本质上是一种机制，它既基于战略，又是企业战略实现的内在驱动关键词：企业薪酬设计因素。在我国加人WTO后，许多外国公司对中国企业优秀人才的“收首先，为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类购行动”。人才流失问题越来越严重，引起企业对人力资源管理的重人员进行价值排序，根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非视。关键人才为企业创造价值。其次，为薪酬水平配，激励企业核心人才、常重要的影响，一直是管理人员关注的焦点，因而建立合理的薪酬体定好位。即要结合企业的经营环境（机会与威胁）、企业的能力（优势系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬与劣势）对企业发展的影响，在分析同行业的薪酬数据基础上，确定改革，但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在，而薪酬问题不仅为企业的薪酬策略，再次，为薪酬结构定好位。即选用不同的薪酬水平。制度设计上的落后，也表现为机制和技术设计上的落后。要注意生命周期对薪酬结构策略的影响，一般来说，当企业处于战略1薪酬分配中常见问题成长期，在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方1.1薪酬战略定位模糊在我国，很多企业的薪酬制度建立在老式，以激励员工创新能力和开拓能力。“引进”，再稍做修改就成了企业的薪酬制制度基础上，或者别的企业2.2通过科学的岗位分析与评价，整合薪酬的内部公平性工度，“新瓶装老酒”，而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题，难以作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组价值理念相一致，以增强并促进员工核心专长与织结构、与组织的战略目标、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一明书。系列问题。岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上，我国分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、企业讲究行政级别和资历，而且很多企业因人设事、设岗，不重视岗风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等）进行评价，以确定位管理，忽视对岗位进行科学的量化评价，而且没有引人劳动力市岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题，它通场价位机制，存在两方面的弊端：一是对外没有竞争性，重要的管过比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列。主要方法有：理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位，人才队伍排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。不稳定，一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位，居高不这些方法各有利弊，需视企业实际情况选用。下，造成人员沉淀；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为因效益不同引起的收人差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价企业创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中，可以值导向。调整不同岗位的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬

1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看，企业的薪酬结构上综（主要指奖金和绩效薪酬）间的不同比例，达到最佳激励效果。有以下合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素，似乎考虑的因素三种绩效与薪酬模式：高稳定、调和型。高弹性、很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关，它高弹性模式激励性很强，由于浮动部分是其主要组成部分，固们更多反映的是员工的静态的历史因素，而并不能反映员工实际的定部分所占的比例非常低，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作

而奖金主要是依绩效的好坏。高稳定模式稳定性很强，固定部分是其主要组成部工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。

据企业的经营情况考核结果（如上级主管单位对企业考核结果），分分，浮动部分等所占的比例非常低。因而员工的收人非常稳定，几配时主要依据的是员工工作态度（如出勤率），缺少对工作实际业绩、乎不用努力就能获得全额的薪酬。调和型模式介于两者之间，浮动工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，薪酬部分和固定部分各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，分配失去了应有的激励效应。它既可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的

1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲，它包括招薪酬模型。聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块，各模2.4通过薪酬分配促进企业的核心能力的构筑和培植企业的块间并非独立存在，而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资核心能力是企业的一种优势，是企业基业长青的根本，决定着企业源管理各模块间尚未形成体系，或者说联系太少，造成彼此分割，造熊活多久。它是企业在较长时间里形成的，并影响着企业未来的收成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制益和战略选择，没有核心能力的企业必然要被淘汰出局。通过合理度本身来讲，这些制度多在原有制度的基础上，通过一系列的薪资改的薪酬分配制度设计，建立企业有效的激励模式，从而提升人力资革而形成的，在这过程中，不同时期制定的薪酬制度，有些是为了解源竟争能力。那么，如何通过薪酬分配来强化企业的核心能力的构决眼前问题，有些是对原有制度在新形势下作出调整，而这些改革多筑和培植呢？可以从两方面来考虑：一是从各种分配形式的设计方为局部调整，并没有进行系统考虑，这就降低了工资、奖金、福利等各面来考虑，如公司强化绩效导向的文化，则绩效薪酬比例要大；如公成分的关联性，而且不同时期设计的人员也不同，因而导致薪酬制度司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大；二是从考核结构不够系统化。与分配的结合方面来考虑，有效的分配必须建立在客观的评价之

2如何构建合理薪酬体系上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，相对于国内企业，国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的论，而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度，如大部分跨国公考核权重。司为员工提供多条晋升通道，建立岗位分析与评价制度、定期外部薪总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，薪酬资调查等，而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水分配需要结合企业的战略与经营业务特点等各种因家设计个性化的平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计薪酬制度，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效经验，如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项，真正发挥其果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业持续发展。摘要：薪酬分配作为员工激励的一种有效工具，在人力资源的管理与开

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