不胜任工作员工调岗调薪的法律风险防范

不胜任工作员工调岗调薪的法律风险防范

《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位对于不胜任工作的员工，可以调岗或者培训，经调岗或者培训后仍不胜任工作的，方可解除劳动合同，并且用人单位需要支付经济补偿金。

依据员工的适岗情况进行岗位和薪酬调整，是人力资源管理中重要的内容，不仅涉及对劳动力的合理使用、劳动力成本问题，也是单位辞退员工的前置程序之一。如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。

对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：

1、 清晰界定“不胜任”的判断标准

不胜任工作是单位单方面决定调岗的前提依据。因不胜任工作调岗也是单位与员工之间最易发生争议之处，在实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现合格的情况很多，任何一项工作都不是孤立的，工作能否圆满完成会受到很多因素的影响，员工往往会找出各种理由和借口推卸绩效不良的责任，比如其他同事不配合、领导指挥错误、客观情况影响、身体不适、家庭压力大等等。因此，用人单位首先应当清晰确定“不胜任”的判断标准并由员工签署确认，只有标准清晰并具有很强的操作性，才能在人力资源管理过程中运用这个标准。一般来说，不胜任的判断标准应当包括以下内容：

1）明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期间应当在考核前就确定并告知被考核的员工。考核期应当合理，至于多长算合理，很难一概而论，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。我们建议考核期一般应达到一个季度以上。

2）具体的考核内容或考核项目：单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知员工，如果考核范围不确定，就无法界定员工应当胜任什么工作。

3）合理量化的考核指标：考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，员工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不胜任”的考核结论。

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