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人力资源案例分析
首先，绩效考评的办法基本类型可以分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型以及效果基础型。
而从性质来说，可以分为客观考绩法和主观考绩法。 而考绩的技术设计又分为：排序法、考核清单法、量表考绩法、强制选择法、关键事件法、评语法、行为锚定评分法、目标确定法和直接指标法。
在天空航空食品公司这个案例中，罗云对于老马经常打电话邀功这件事很烦，觉得如果以后老马当她的副手她肯定受不了，加上老马个人自我感觉良好早就到处宣传一定会提升他，让罗云更加对他没好感不想提升他。所以，在打分的时候，就不愿意给高分，最后给了个刚刚及格的分数。
第一题：绩效评价办法和体系的设计：
所以，从这里可以知道，罗云的考绩办法，从性质来说，是属于主观考绩法。这类考绩法凭考评者的主观判断，容易受到心理偏差左右，但适用于难以量化的工作行为、工作能力和工作态度的考评。
从技术设计方面来说，罗云的打分标准是10级制，9~10为优、7~8为良、5~6为合格，3~4为较差和1~2为最差。所以是属于量表考绩法。这种方法最为普遍，通常作维度分
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